Perpustakaan Digital ITB

Penelitian ini mengkaji tantangan rekrutmen yang dihadapi oleh INTEKNO, sebuah perusahaan keteknikan skala kecil–menengah yang sedang bertransisi dari pola pengambilan keputusan berbasis intuisi menuju praktik organisasi yang lebih terstruktur. Pada tahap awal pengembangan perusahaan, proses rekrutmen sangat bergantung pada intuisi pendiri perusahaan, jaringan personal dan kebutuhan situasional. Meskipun pendekatan ini efektif pada fase awal, seiring dengan meningkatnya kompleksitas bisnis, praktik tersebut menimbulkan pengambilan keputusan perekrutan yang tak konsisten, lemahnya dokumentasi serta ketidaksesuaian antara perilaku karyawan dan ekspektasi organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan studi kasus kualitatif dengan sumber data utama berupa self-observation yang dilakukan selama periode 2019-2025. Untuk meningkatkan validitas penelitian, data tersebut ditriangulasikan dengan wawancara semi-terstruktur terhadap para pemangku kepentingan serta telaah dokumen internal yang berkaitan dengan praktik rekrutmen. Analisis data dilakukan menggunakan metodologi Gioia, yang memungkinkan temuan empiris diolah secara sistematis menjadi tema-tema konseptual terkait evolusi rekrutmen dan proses pembelajaran organisasi. Hasil penelitian menunjukkan adanya pergeseran praktik rekrutmen di INTEKNO dari pendekatan informal dan berbasis relasi menuju proses yang lebih prosedural dan reflektif. Namun demikian masih terdapat sejumlah kesenjangan, antara lain belum adanya tahapan rekrutmen yang terstandarisasi, keterbatasan penggunaan alat ukur yang objektif serta saluran pencarian kandidat yang belum konsisten. Untuk menjawab permasalahan tersebut, penelitian ini mengusulkan Systematic and Value-Based Recruitment Framework (SVRF) yang terdiri dari lima tahap berurutan, yaitu perencanaan tenaga kerja & analisis jabatan, pencarian kandidat, asesmen terstruktur, pengambilan keputusan perekrutan secara kolektif serta evaluasi pasca-rekrutmen. Dalam rangka meningkatkan objektivitas dan keselarasan nilai dalam proses seleksi, penelitian ini juga memperkenalkan dua instrumen asesmen yang saling melengkapi, yaitu ETIKA Cultural Fit Assessment dan Person–Job Fit (P–J Fit) Matrix. Kedua instrumen tersebut diintegrasikan ke dalam Composite Fit Score (CFS) untuk menilai kandidat tidak hanya berdasarkan kompetensi teknis tetapi juga integritas perilaku dan kesesuaian dengan nilai-nilai organisasi. Selain itu penelitian ini merekomendasikan strategi pencarian kandidat yang lebih beragam melalui pemanfaatan platform digital, kemitraan institusional serta jaringan internal guna menarik talenta Generasi Z. Secara keseluruhan, penelitian ini menyimpulkan bahwa keberlanjutan kinerja organisasi di INTEKNO sangat bergantung pada institusionalisasi praktik rekrutmen yang terstruktur, terukur dan berbasis nilai. Kerangka kerja yang diusulkan memberikan panduan praktis bagi perusahaan keteknikan skala kecil–menengah yang menghadapi tantangan pergeseran generasi tenaga kerja dan keterbatasan sumberdaya manusia lokal, tanpa mengorbankan fleksibilitas organisasi dalam fase pertumbuhan.