Perpustakaan Digital ITB

Salah satu tantangan utama dalam manajemen talenta di organisasi adalah ketidakhadiran sistem seleksi kepemimpinan yang objektif dan terstruktur. PT XYZ, sebuah perusahaan holding yang membawahi beberapa unit bisnis, sebelumnya mengandalkan sistem seleksi untuk posisi strategis yang belum ideal. Pendekatan ini menyebabkan sejumlah konsekuensi negatif bagi perusahaan, seperti munculnya potensi persepsi negatif, ada yang merasa tidak adil, isu kepemimpinan pada survei karyawan perusahaan, dan kinerja yang belum memuaskan pada posisi tertentu. Sebagai tanggapan terhadap masalah ini, penelitian ini bertujuan untuk mengembangkan model kompetensi kepemimpinan yang berorientasi masa depan, disertai dengan kamus kompetensi dan kerangka kebutuhan kompetensi jabatan, yang dapat berfungsi sebagai acuan standar untuk pemilihan individu dalam peran strategis di perusahaan Penelitian ini menggunakan metodologi pendekatan kualitatif, dengan strategi penelitian tindakan, yang melibatkan kolaborasi antara peneliti dan panel ahli yang terdiri dari akademisi HR, para praktisi HR, dan pemangku kepentingan internal yang relevan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi diskusi bersama panel ahli, wawancara, dan analisis dokumen. Secara umum, proses penelitian dibagi menjadi tiga tahap utama. Pertama, proses pengidentifikasian daftar kompetensi kepemimpinan dan fungsional melalui diskusi panel ahli dan pengumpulan data-data sekunder. Kedua, data yang dikumpulkan kemudian dianalisis untuk mengembangkan kamus kompetensi yang mencakup definisi, Indikator perilaku, dan tingkat kemahiran berdasarkan Taksonomi Bloom. Ketiga, kompetensi ini kemudian dipetakan ke masing-masing jabatan strategis di PT XYZ dan unit bisnisnya dalam bentuk matriks kebutuhan kompetensi jabatan per posisi. Peneliti berperan aktif dalam mendokumentasikan hasil sesi panel ahli dan mengonversinya menjadi sistem terstruktur yang dapat diterapkan dalam praktik manajemen SDM, khususnya untuk proses seleksi yang juga berpotensi menjadi dasar untuk desain aktivitas SDM lainnya di perusahaan. Model kompetensi yang dihasilkan merupakan kumpulan kompetensi kepemimpinan dan fungsional yang telah diverifikasi melalui beberapa sesi panel ahli dan wawancara yang melibatkan profesional SDM dan pemangku kepentingan internal kunci. Meskipun verifikasi dilakukan melalui penilaian ahli dan diskusi internal, metode verifikasi yang lebih ketat seperti wawancara peristiwa perilaku atau penilaian langsung tidak diterapkan karena keterbatasan waktu. Oleh karena itu, hasil validasi dalam penelitian ini dianggap sebagai hasil validasi sementara yang direkomendasikan untuk dikaji lagi di masa depan. Penelitian ini menyoroti bahwa pengembangan model kompetensi untuk posisi strategis bukanlah upaya sekali jadi, melainkan proses berkelanjutan yang memerlukan penyempurnaan terus-menerus untuk memastikan efektifitasnya. Meskipun begitu, pendekatan kolaboratif yang dilakukan oleh peneliti dan pihak perusahaan setidaknya berhasil menghasilkan model kompetensi dasar yang selaras dengan kebutuhan talenta strategis perusahaan. Selain itu, kamus kompetensi yang dihasilkan dan pemetaan dapat berfungsi sebagai alat dasar untuk mendukung implementasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (CBHRM) yang lebih objektif dan transparan. Sebagai kontribusi teoretis, model kompetensi yang dikembangkan dalam studi ini juga dapat berfungsi sebagai landasan awal untuk penelitian masa depan dalam konteks organisasi serupa. Disarankan agar studi selanjutnya menerapkan metode validasi yang lebih komprehensif dan mengadopsi kerangka kerja klasik untuk pengembangan model kompetensi guna meningkatkan generalisasi dan ketahanan model.