Perpustakaan Digital ITB

Industri telekomunikasi Indonesia semakin kompetitif seiring transformasi digital yang berlangsung cepat, mendorong perusahaan seperti PT Telkomsel untuk sangat bergantung pada kinerja karyawan demi mempertahankan pertumbuhan bisnis. Di dalam PT Telkomsel, Divisi Sales memegang peran penting dalam upaya tersebut karena berkontribusi langsung terhadap perolehan pendapatan, akuisisi pelanggan, dan perluasan pasar, di bawah tekanan target yang berkelanjutan serta interaksi langsung dengan pelanggan, kondisi yang membuat pengalaman psikologis karyawan dalam bekerja dapat berperan sama pentingnya dengan kemampuan teknis mereka. Asesmen awal menemukan bahwa PT Telkomsel telah menerapkan sistem evaluasi kinerja yang terstruktur dan sebagian besar karyawan di Divisi Sales berada pada tingkat kinerja yang memuaskan; persoalan manajerial yang lebih mendesak adalah perusahaan belum memiliki pemahaman berbasis bukti mengenai kondisi psikologis mana yang benar-benar menopang kepuasan kerja dan kinerja karyawan, serta mana yang pengaruhnya relatif kecil, sehingga penentuan prioritas program sumber daya manusia menjadi sulit dilakukan dalam lingkungan yang target-driven dan sumber dayanya terbatas. Penelitian ini menjawab kesenjangan tersebut dengan menguji pengaruh individual dan simultan dari motivasi kerja, keadilan yang dirasakan, kesejahteraan psikologis, dan komitmen kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan, serta menguji apakah kepuasan kerja memediasi hubungan antara masing-masing dari keempat faktor psikologis tersebut dengan kinerja. Desain kuantitatif, eksplanatif, dan cross-sectional diterapkan pada 111 karyawan Divisi Sales PT Telkomsel di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, dan Bekasi, yang dipilih melalui purposive sampling, dengan data dikumpulkan melalui kuesioner berskala Likert lima poin yang terstruktur dan diolah menggunakan Partial Least Squares Structural Equation Modeling melalui SmartPLS 4. Model pengukuran memenuhi seluruh kriteria validitas dan reliabilitas yang disyaratkan, dan kesembilan hipotesis hubungan langsung yang diajukan terbukti signifikan secara statistik. Motivasi kerja, keadilan yang dirasakan, kesejahteraan psikologis, dan komitmen kerja masing-masing memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan, dan kepuasan kerja sendiri memberikan pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Keempat faktor psikologis tersebut secara bersama-sama menjelaskan 78,8 persen variansi kepuasan kerja dan 74,7 persen variansi kinerja karyawan, yang keduanya menunjukkan daya penjelas yang kuat, dan pengaruh simultannya terhadap masing-masing outcome juga terbukti signifikan secara statistik. Keadilan yang dirasakan terbukti sebagai penentu kepuasan kerja yang paling kuat, sementara kesejahteraan psikologis memberikan pengaruh langsung terbesar terhadap kinerja karyawan. Analisis mediasi menunjukkan bahwa kepuasan kerja secara signifikan menyalurkan sebagian pengaruh motivasi kerja, keadilan yang dirasakan, dan kesejahteraan psikologis terhadap kinerja, sesuai dengan pola mediasi parsial, tetapi tidak memediasi secara signifikan pengaruh komitmen kerja, yang justru tampak memengaruhi kinerja melalui jalur tersendiri yang tidak melibatkan kepuasan kerja. Temuan ini memberikan Divisi Sales PT Telkomsel landasan yang terdiferensiasi dan berbasis bukti dalam mengalokasikan program sumber daya manusia, alih-alih memperlakukan keempat faktor psikologis tersebut sebagai faktor yang dapat saling menggantikan. Secara spesifik, temuan ini mengarah pada perlunya memperkuat transparansi proses evaluasi kinerja dan distribusi insentif untuk menopang keadilan yang dirasakan, menghadirkan program penghargaan berbasis pencapaian target untuk menjaga motivasi kerja, menyediakan dukungan terstruktur terhadap beban kerja dan kesejahteraan, serta membangun jenjang pengembangan karier yang lebih jelas untuk memperkuat komitmen kerja. Di luar kontribusi manajerialnya, penelitian ini memperkaya literatur mengenai kinerja karyawan dengan menunjukkan bahwa faktor psikologis dapat bekerja melalui dua mekanisme yang berbeda dalam satu konteks organisasi yang sama, satu jalur yang disalurkan melalui kepuasan kerja dan satu jalur yang tidak, dalam lingkungan sales yang target-driven dan berorientasi langsung pada pelanggan, konteks yang masih terbatas mendapat perhatian empiris dalam sektor telekomunikasi Indonesia.