Perpustakaan Digital ITB

Fenomena di sektor migas dalam sepuluh tahun terakhir, banyak aset migas mengalami pergantian operator setelah masa konsesi berakhir dan operator baru atau perusahaan minyak nasional mengakuisisi hak tersebut, setelah perusahaan minyak internasional melakukan divestasi atau mengakuisisi aset. Proses manajemen transfer memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dan produktivitas perusahaan setelah serah terima. Manajemen SDM memainkan peran penting dalam meyakinkan transisi yang baik, terkait dengan desain ulang organisasi, keterampilan peninjauan bakat untuk memetakan penempatan karyawan ke organisasi baru, melakukan kampanye rekrutmen untuk mengisi kesenjangan, dan menawarkan total imbalan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Total remunerasi bagi karyawan lama memengaruhi keputusan mereka untuk bergabung dengan organisasi baru, juga memengaruhi kinerja karyawan yang akan memengaruhi kinerja perusahaan untuk mencapai target. Oleh karena itu, total imbalan, yang terdiri dari kompensasi, tunjangan, kesejahteraan, pengembangan, dan pengakuan, harus dirancang dengan baik untuk memotivasi karyawan agar tetap bertahan dan meningkatkan kinerja mereka guna mendukung pencapaian target perusahaan. Penelitian ini membahas kinerja pasca-transfer manajemen untuk salah satu wilayah kerja migas di Sumatera, dari perusahaan internasional ke PT Petroleum Upstream Corporation (PUC), salah satu perusahaan migas di Indonesia. PT PUC telah menerapkan manajemen imbalan total sejak tahun 2021.Berdasarkan tren kinerja pada tahun 2021-2024, kinerja karyawan dan perusahaan meningkat dari tahun 2021 ke tahun 2022, menurun pada tahun 2023, dan meningkat pada tahun 2024. Secara umum, kinerja karyawan diperkirakan akan terus meningkat seiring dengan penerapan sistem total reward. Hal ini menunjukkan adanya inkonsistensi kinerja karyawan (kinerja karyawan PUC meningkat pada tahun 2022 dan menurun pada tahun 2023) meskipun manajemen total reward telah diterapkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan antara Total Reward Management dengan kinerja karyawan, menentukan variabel Total Reward Management yang mempunyai hubungan signifikan terhadap kinerja karyawan dan memberikan rekomendasi Paket Total Reward Management untuk meningkatkan kinerja karyawan di PT Petroleum Upstream Corporation. Penelitian ini menggunakan metode campuran, metode kualitatif yang dikumpulkan melalui diskusi kelompok terfokus (FGD) untuk mengetahui pendapat manajemen tim terkait dengan penerapan total reward dan menganalisis akar penyebab pemecahan masalah, dan metode kuantitatif yang dikumpulkan melalui kuesioner, untuk menganalisis hubungan antara manajemen total reward dan kinerja karyawan. Kuesioner diisi oleh 547 karyawan, dan hasilnya dianalisis dengan analisis regresi berganda untuk menganalisis hubungan antara total reward komposit dan kinerja karyawan, hubungan antara komponen total reward yang terdiri dari kompensasi, tunjangan, kesejahteraan, pengembangan dan pengakuan terhadap kinerja karyawan, dan menganalisis hubungan komponen total reward dan kinerja karyawan dengan variabel kontrol yang terdiri dari usia, jenis kelamin dan lama bekerja. Hasil penelitian menunjukkan dari analisis data kualitatif Focus Group Discussion (FGD) terdapat beberapa faktor penyebab belum konsistennya kinerja pegawai (kinerja pegawai PUC meningkat pada tahun 2022 dan menurun pada tahun 2023) meskipun sistem reward secara keseluruhan telah diterapkan yaitu People, Process, Policy, Environment, Measurement, dan Reward System. Temuan menunjukkan dari analisis data kuantitatif bahwa total imbalan memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan kinerja karyawan. Komponen total imbalan, yang terdiri dari kompensasi, tunjangan, kesejahteraan, pengembangan, dan pengakuan, memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan kinerja karyawan. Kesejahteraan, pengakuan, dan tunjangan memiliki hubungan yang lebih kuat daripada kompensasi dan pengembangan. Variabel kontrol, yang terdiri dari usia, jenis kelamin, dan masa kerja, tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa model regresi bersifat robust. Untuk meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus berfokus pada peningkatan program penghargaan total yang memiliki hubungan dan peningkatan yang lebih kuat untuk variabel dengan skor terendah berdasarkan survei penghargaan total. Program peningkatan pengakuan, sosialisasi total reward, dan program pengembangan pekerja berbasis kompetensi merupakan beberapa program peningkatan yang disarankan untuk kesejahteraan, pengakuan, dan tunjangan guna meningkatkan kinerja karyawan.