![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
COVER Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 1 Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 2 Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 3 Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 4 Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 5 Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
PUSTAKA Fadillah Hilmi
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza
Program onboarding diakui bermanfaat untuk membantu karyawan baru mencapai
tingkatan onboarding. Tingkatan onboarding terdiri dari Efikasi Diri, Kejelasan Peran,
Integrasi Sosial, dan Pengetahuan tentang Budaya (Bauer, 2010). Program ini membantu
karyawan baru memiliki koneksi emosional dengan organisasi, sehingga dapat
mengurangi angka keluar karyawan di bawah tiga bulan. In Bank Syariah Nasional, angka
turn over tertinggi didominasai oleh karyawan dengan masa kerja dibawah tiga bulan.
Salah satu alasannya adalah bahwa karyawan baru kurang dikenalkan dengan
pekerjaannya, terutama untuk posisi Community Officer. Untuk mengantisipasi hal ini,
Bank Syariah Nasional meluncurkan program onboarding bagi karyawan baru dengan
tujuan agar karyawan baru dapat memahami pekerjaannya, memiliki Efikasi diri yang
lebih baik, serta lebih cepat beradaptasi dengan lingkungannya. Namun, setelah hampir
setahun sejak peluncuran besar-besaran, tingkat kelengkapan program onboarding tetap
kurang dari 40%. Hal ini mungkin karena organisasi belum siap mengimplementasikan
program tersebut karena masih baru bagi mereka. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui apakah organisasi siap mengimplementasikan program onboarding, area
untuk meningkatkan program onboarding, dan rekomendasi untuk meningkatkan
implementasi program onboarding.
Penelitian ini menggunakan konsep Kesediaan untuk Berubah menggunakan model
ADKAR oleh Jeff Hyatt, dan onboarding yang berhasil oleh Bauer, 2010.
.
Penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif. Data dikumpulkan dengan
melakukan survei kepada 741 peserta yang terdiri dari Manajer Bisnis dan Petugas
Komunitas yang sudah bekerja minimal enam bulan. Survei ini terdiri dari 69 pertanyaan,
tetapi hanya 59 di antaranya yang valid dan dapat diandalkan. Survei menggunakan Skala
Likert dengan skala 1 (Sangat Tidak Setuju) hingga 6 (Sangat Setuju). Penulis juga
menambahkan empat pertanyaan terbuka ke dalam survei untuk mengumpulkan umpan
balik tentang Program Onboarding. Dan pada akhirnya, penulis mewawancarai 6 peserta
yang terdiri dari manajer pembelajaran untuk membenarkan program, dan kepada
iv
manajer bisnis untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendalam tentang mengapa
program onboarding tidak diimplementasikan sesuai harapan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa program onboarding di BANK SYARIAH
NASIONAL dapat diinterpretasikan memiliki onboarding proaktif. Program ini juga
telah memenuhi tingkatan onboarding di mana program onboarding telah meningkatkan
efikasi diri, kejelasan peran, pengetahuan tentang budaya, dan integrasi sosial. Untuk
kesiapan berubah, skor keseluruhan adalah 4,74 dari 6. Ini berarti Bank Syariah Nasional
75% siap untuk mengimplementasikan program onboarding. Mereka memiliki kesadaran,
keinginan, pengetahuan, dan kemampuan untuk mengimplementasikan program tersebut.
Namun, ada beberapa faktor lain yang tidak disebutkan dalam konsep ADKAR yang
menjadi faktor mengapa program onboarding tidak berjalan seperti yang diharapkan.
Tidak memprioritaskan untuk menyelesaikan program adalah salah satu faktor yang
membuat tingkat implementasi program onboarding tetap rendah. Hal ini dapat sejalan
dengan manajer yang tidak memberikan perhatian yang cukup kepada tim mereka untuk
menyelesaikan tugas. Selain itu, masalah teknis program seperti durasi, proses
administrasi, kompetensi buddy, dan masalah aplikasi juga dapat membuat karyawan
tidak melakukannya dengan benar. Materi yang tidak diperbarui juga menjadi salah satu
area perbaikan untuk program tersebut. Rencana implementasi adalah dengan
memasukkan kelengkapan program onboarding sebagai faktor utama atau poin bonus
dalam KPI, mengevaluasi durasi program, mengevaluasi aplikasi dan materi
pembelajaran, menyelenggarakan pelatihan untuk buddy, dan membuat penghargaan
program.