Perpustakaan Digital ITB

Seiring generasi Z mulai memasuki dunia kerja, retensi karyawan menjadi persoalan yang aktual, mengingat loyalitas generasi ini lebih dipengaruhi oleh nilai-nilai organisasi tempat mereka bekerja dibandingkan besaran remunerasi yang diterima, terutama di departemen pemasaran yang memiliki tingkat perputaran kerja tinggi serta sifat pekerjaan yang terus berubah dan bergantung pada faktor eksternal perusahaan. Meskipun penelitian mengenai budaya organisasi sebagai faktor retensi telah banyak dilakukan, sebagian besar temuan belum memecah budaya organisasi ke dalam tipologi budaya untuk melihat tipe budaya mana yang sesungguhnya berkorelasi dengan intensi bertahan generasi Z, dan masih sedikit penelitian yang berfokus pada industri pemasaran di Indonesia. Kesenjangan ini mendorong dilakukannya penelitian mengenai bagaimana budaya organisasi dialami oleh profesional pemasaran generasi Z dan apakah budaya tersebut berpengaruh signifikan terhadap keinginan mereka untuk bertahan.Penelitian ini menggunakan desain survei kuantitatif dengan 112 respons valid dari total 188 respons yang masuk, di mana respons pilot testing dan respons yang tidak memenuhi kriteria dikeluarkan berdasarkan perhitungan rumus Cochran, dengan teknik purposive sampling diterapkan dalam pemilihan responden. Validitas dan reliabilitas seluruh konstruk telah terkonfirmasi, dan data telah memenuhi uji asumsi klasik yang disyaratkan untuk analisis regresi linear berganda. Temuan penelitian ini ternyata lebih kompleks dibandingkan asumsi umum mengenai adanya satu tipe budaya yang mendominasi. Responden menilai positif keempat dimensi budaya, dengan Adhocracy Culture berada pada posisi tertinggi, diikuti secara berdekatan oleh Clan Culture, Hierarchy Culture, dan Market Culture, mengindikasikan bahwa karyawan pemasaran generasi Z memandang tempat kerja mereka sebagai lingkungan yang inovatif, kolegial, sekaligus terstruktur. Secara keseluruhan, budaya organisasi terbukti menjelaskan proporsi varians yang signifikan terhadap intention to stay. Namun pada tingkat independen, hanya dua faktor yang signifikan secara statistik.: Clan Culture, sebagai faktor paling dominan pengaruhnya, dan Hierarchy Culture, yang berpengaruh positif dengan kekuatan moderat namun tetap signifikan, menunjukkan bahwa struktur dan kejelasan peran bukan merupakan beban yang dihindari generasi Z, melainkan justru berfungsi sebagai kekuatan penstabil di tengah dinamika pekerjaan pemasaran. Meskipun skor persepsi untuk Adhocracy dan Market Culture sama-sama tinggi, keduanya tidak menunjukkan dampak signifikan terhadap retensi karyawan, yang mengindikasikan ketidaksesuaian. Secara teoritis, temuan ini menjadi sanggahan terhadap gagasan satu tipe budaya dominan tunggal serta memperumit stereotip generasional dalam industri kreatif, mengingat yang mendorong komitmen generasi Z di posisi pemasaran adalah rasa keterhubungan dan struktur, bukan sekadar kompetisi. Secara praktis, organisasi disarankan untuk tidak terlalu berfokus pada strategi retensi berbasis inovasi dan performa semata, melainkan perlu membangun program mentoring, memperjelas peran dalam proses kreatif, serta memisahkan tekanan performa dari rasa aman secara psikologis.