Perpustakaan Digital ITB

Berlakunya UU Migas No.22 Tahun 2001 tentang Pengaturan Usaha Pertambangan Minyak dan Gas Bumi, selain merubah bentuk PERTAMINA dari sebuah BUMN menjadi Persero juga merubah fungsi PERTAMINA yang tadinya berfungsi sebagai Badan Regulator sekaligus Operator hanya menjadi Operator saja. Untuk merespon berlakunya UU Migas No.22 tersebut, pada 17 April 2002 Direksi PT PERTAMINA (Persero) mencanangkan dimulainya Tahun Sadar Mutu dengan tujuan untuk meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan, meningkatkan kinerja dan membentuk budaya mutu diseluruh lapisan pekerja. Sebagai implementasi dari Tahun Sadar Mutu tersebut maka diselenggarakan Pertamina Quality Award (PQA) pada tahun 2003. Dalam penyelenggaraan PQA, PT PERTAMINA (Persero) telah menetapkan kategori-kategori Malcolm Baldrige sebagai tolok ukur kinerja perusahaan. Direktorat EP yang merupakan salah satu direktorat penghasil profit untuk PT PERTAMINA (Persero) juga dituntut untuk meningkatkan kinerjanya. Demikian juga dengan PT PERTAMINA (Persero) DOH Jawa Bagian Barat sebagai salah satu Unit Operasi Direktorat EP dengan pusat kendali operasi diwilayah Kabupaten Cirebon juga mengalami tuntutan tersebut. Ada 7 kategori Malcolm Baldrige yang digunakan sebagai tolok ukur kinerja perusahaan yaitu Kepemimpinan (Leadership), Perencanaan Strategis (Strategic Planning), Fokus Pada Pelanggan dan Pasar (Customer and Market Focus), Pengukuran, Analisa dan Pengetahuan Manajemen (Measurement, Analysis and Knowledge Management), Fokus Pada Sumber Daya Manusia (Human Resources Focus), Manajemen Proses (Process Management) dan Hasil-hasil Bisnis (Business Result). Pada tahun 2003 diajang PQA tersebut, PT PERTAMINA (Persero) DOH JBB mendapatkan nilai total sebesar 234, ditahun 2004 mendapatkan nilai total 310 dan ditahun 2005 mendapatkan nilai total 370. Khusus untuk kategori Fokus Sumber Daya Manusia (Human Resources Focus) yang menjadi permasalahan utama (problem) yang akan dibahas di Penelitian Proyek Akhir ini, PT PERTAMINA (Persero) DOH Jawa Bagian Barat memperoleh nilai 21 ditahun 2003, 28 ditahun 2004 dan 30 ditahun 2005. Walaupun mengalami peningkatan tetapi pencapaian nilai pada kategori tersebut baru mencapai 35 % terhadap nilai maksimum dan ini mengindikasikan masih adanya peluang untuk perbaikan. ii Untuk mengetahui peluang-peluang perbaikan tersebut pendekatan yang dilakukan adalah dengan menggunakan analisis GAP dan evaluasi A-D-L-I, yaitu membandingkan Application Summary PT PERTAMINA (Persero) DOH JBB tahun 2005 dengan Application Summary PT ”X”, suatu perusahaan yang berhasil menjadi pemenang dalam Indonesia Quality Award (IQA) dengan pencapaian nilai 540. Perbandingan yang dilakukan tersebut juga mempertimbangkan kondisi saat ini di PT PERTAMINA (Persero) DOH JBB . Dari hasil analisis GAP dan evaluasi A-D-L-I yang dilakukan pada kategori 5, rekomendasi untuk perbaikan (Improvement) yang diusulkan adalah pada subpart 5.1.a(1) dan 5.1.a(3), area 5.2.a dan 5.2.b serta pada subpart 5.3.a(2) dan area 5.3.b. Rekomendasirekomendasi tersebut akan dilengkapi dengan Action Plan dan diharapkan perbaikan yang dilakukan dapat meningkatkan nilai kategori Fokus Sumber Daya Manusia (Human Resources Focus) menjadi 34 diajang PQA tahun berikutnya dan juga dapat meningkatkan kinerja pekerja PT PERTAMINA (Persero) DOH JBB dalam melaksanakan tugasnya. Konsistensi dan dukungan manajemen sangat diharapkan untuk melaksanakan rekomendasi-rekomendasi yang diberikan.