![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
COVER Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 1 Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 2 Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 3 Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 4 Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 5 Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
PUSTAKA Ike Endah Rachmawati
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza
Proses merger (penggabungan) dan acquisition (akuisisi atau pengambilalihan)
seringkali menjadi salah satu cara yang dipilih oleh perusahaan ketika mereka
ingin memperlebar portofolio and memperluas operasi mereka. Proses akuisisi ini
jugalah yang dipilih oleh PT Merah Putih Biru ketika mereka ingin memperluas
bisnis pelumas mereka di Indonesia ketika pada tahun 2018 mereka mengakuisisi
PT Merah Putih Biru.
PT Merah Putih Biru adalah salah satu produsen pelumas terbesar di Indonesia
yang telah berdiri hampir 30 (tigapuluh) tahun yang lalu. Diakusisi (oleh PT ELI)
setelah hampir 30 tahun beroperasi, mungkin menjadi hal yang tidak diduga
sebelumnya baik secara organisasi itu sendiri maupun oleh para karyawannya
dimana budaya perusahaan antara PT ELI (perusahaan multinasional) dan PT
Merah Putih Biru (perusahaan Indonesia) sangatlah berbeda. Setelah proses
akuisisi, para pimpinan di perusahaan menyadari bahwa memang terdapat
perbedaan budaya perusahaan umumnya, dan budaya keselamatan khususnya
(antara PT ELI dan PT Merah Putih Biru). Sebagai pintu masuk utama sebelum
menuju kepada karyawan di perusahaan, para pimpinan akan mengetahui lebih
dahulu tentang perubahan (budaya) tersebut sehingga mereka diharapkan untuk
dapat menjadi agen perubahan karena mereka harus mengkomunikasikan
perubahan tersebut kepada seluruh karyawan. Akan tetapi, karena budaya adalah
hal utama untuk dapat diterapkan oleh para pekerja, para pimpinan harus dibekali
dengan keterampilan perilaku selain daripada pengetahuan tentang bisnis dan
operasi. Keterampilan perilaku dibutuhkan agar para pimpinan bisa lebih percaya
diri (dalam mengkomunikasikan perubahan budaya) serta tujuan agar transisi
budaya di perusahaan paska proses akusisi dapat berjalan dengan lancar. Karena
setiap pemimpin pasti telah memiliki gaya kepemimpinan tersendiri, maka
keterampilan perilaku dibutuhkan untuk mendukung integrasi budaya dalam
perusahaan dan komunikasi efektif kepada para pekerja. Untuk mewujudkan hal
ini, teori Kouzes dan Posner tentang 5 (lima) Teladan Kepemimpinan dinilai
sebagai teori yang paling cocok untuk diterapkan oleh para pimpinan di PT Merah
Putih Biru. Teori – teori tersebut memberikan keterampilan personal dan
pendekatan dari pimpinan kepada para pekerja. Di sisi lain, agar para pimpinan
dapat berkomunikasi secara efektif, mereka dapat mengambil pelatihan berbasis
computer (CBT) sesuai waktu luang mereka agar dapat mempertajam keterampilan
v
untuk berkomunikasi antar pribadi, mengingat bahwa komunikasi sangatlah
penting terutama dalam lingkungan pekerjaan.
Hal lain yang juga perlu di titik beratkan adalah sudut pandang pekerja terhadap
perubahan tersebut dan bagaimana pimpinan mereka dapat membantu mereka
untuk dapat menerapkan budaya baru serta mengatasi tantangan yang mungkin
muncul saat proses integrasi budaya tersebut. Untuk mendapat masukan jujur dari
pekerja, dilakukanlah proses interview dengan melibatkan narasumber yang telah
bekerja di perusahaan selama 6 (enam) hingga 15 (limabelas) tahun. Pertanyaan
dalam wawancara tersebut juga lebih dahulu di periksa kesesuaiannya oleh
Manajer Safety karena diharapkan analisa dari hasil wawancara tersebut dapat
mengatasi masalah yang dihadapi saat proses integrasi budaya. Hasil interview
menunjukkan bahwa budaya di perusahaan memang berubah menjadi lebih ketat
khususnya pada bidang keselamatan (kerja) dimana mereka merasakan bahwa
ketatnya budaya keselamatan adalah sebuah perubahan baik. Para narasumber
juga setuju bahwa perilaku pimpinan mereka juga ikut berubah menjadi lebih sadar
dan lebih tanggap terhadap keselamatan pekerja. Meski demikian, mereka
berharap agar pimpinan mereka dapat konsisten menerapkan perubahan yang baik
ini dan dapat selalu memberi contoh yang baik bagi para pekerja. Hal ini
dikarenakan tantangan yang mereka hadapi ketika integrasi budaya adalah
bagaimana merubah pola pikir dan kebiasaan (bekerja) terutama pada para
karyawan dengan masa bakti yang panjang. Untuk itu, sebagai cara agar program
implementasi dan integrasi budaya ini terus berjalan, dibuatlah program baru
disamping program yang memang sudah berjalan di perusahaan yang
penerapannya akan tergantung kepada seberapa mendesak program tersebut dan
dengan mempertimbangkan prioritas bisnis di perusahaan.