Perpustakaan Digital ITB

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh tantangan kinerja yang terus-menerus dihadapi PT Tunggal Ritel Indonesia (HULM), sebuah perusahaan fesyen berskala menengah di Indonesia yang beroperasi dalam pasar yang dinamis dan kompetitif. Analisis awal mengungkapkan bahwa perusahaan mengalami volatilitas dalam pendapatan. Ketidakpuasan juga disampaikan oleh CEO, yang menyatakan adanya kesenjangan yang semakin melebar antara target penjualan dan realisasi. Selain itu, para manajer melaporkan bahwa karyawan merasa tidak puas akibat lemahnya koordinasi lintas fungsi, arahan yang tidak jelas, keterbatasan apresiasi, serta keterlibatan kerja yang rendah. Penelitian ini berangkat dari proposisi bahwa berbagai permasalahan tersebut mencerminkan adanya ketidaksesuaian antara budaya organisasi dan pendekatan kepemimpinan yang diterapkan. Berdasarkan literatur perilaku organisasi, penelitian ini mengasumsikan bahwa gaya kepemimpinan memengaruhi kinerja secara langsung maupun tidak langsung melalui budaya organisasi yang dialami karyawan. Dalam konteks tersebut, penelitian ini memiliki dua tujuan utama, yaitu menilai budaya organisasi saat ini dan yang diharapkan di HULM, serta merekomendasikan gaya kepemimpinan yang selaras dan mendukung perubahan budaya organisasi yang diusulkan. Integrated Culture Framework digunakan sebagai kerangka utama, yang mengonseptualisasikan delapan gaya budaya berdasarkan dimensi interaksi antarmanusia dan respons terhadap perubahan. Penelitian ini menggunakan survei kuantitatif dengan skala Likert. Pendekatan sensus diterapkan, di mana seluruh 84 karyawan HULM diundang untuk mengisi kuesioner yang disusun berdasarkan Integrated Culture Framework. Responden menilai setiap pernyataan dua kali pada skala Likert: pertama, sejauh mana pernyataan tersebut menggambarkan kondisi saat ini, dan kedua, sejauh mana mereka mengharapkan pernyataan tersebut menggambarkan organisasi di masa depan. Analisis data dilakukan dalam beberapa tahap. Uji reliabilitas dan analisis data eksploratori dilakukan pada tingkat komposit dan atribut dengan menggunakan median, persentase top-two-box, rata-rata, dan rentang interkuartil. Karakteristik distribusi serta efek floor dan ceiling kemudian diperiksa. Karena asumsi parametrik tidak sepenuhnya terpenuhi, uji Wilcoxon signedrank digunakan untuk mengevaluasi apakah perbedaan antara skor budaya saat ini dan yang diharapkan bermakna secara statistik. Pada tahap akhir, profil budaya yang diharapkan dicocokkan secara konseptual dengan karakteristik berbagai gaya kepemimpinan yang diidentifikasi dalam literatur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan memersepsikan budaya yang saat ini dominan di HULM sebagai budaya “order”, sedangkan budaya yang diharapkan mencerminkan kombinasi empat gaya budaya, yaitu “caring”, “order”, “safety”, dan “learning”. Kesenjangan antara skor budaya saat ini dan yang diharapkan pada keempat gaya tersebut terbukti signifikan secara statistik, yang mengindikasikan adanya kebutuhan yang jelas, menurut persepsi karyawan, untuk melakukan penyesuaian budaya. Proses pencocokan kata kunci antara atribut budaya yang diharapkan dan karakteristik beberapa gaya kepemimpinan menunjukkan bahwa servant leadership merupakan gaya kepemimpinan yang paling selaras dan paling mendukung perubahan budaya organisasi yang diusulkan. Penekanannya pada kemampuan mendengar, memberdayakan orang lain, memberikan dukungan, serta memprioritaskan pertumbuhan pengikut selaras dengan kombinasi budaya yang diinginkan. Berdasarkan kesimpulan tersebut, penelitian ini mengusulkan sebuah program perubahan budaya yang distrukturkan ke dalam lima langkah dalam Culture Cascade Framework, mulai dari penyelarasan kepemimpinan hingga pelembagaan komunikasi dua arah. Secara konseptual, penelitian ini menunjukkan bagaimana keselarasan budaya–kepemimpina dapat dicapai pada sebuah usaha fesyen berskala menengah dengan menyelaraskan kombinasi gaya budaya tertentu dengan pendekatan servant leadership dan mengoperasionalkan keselarasan tersebut melalui suatu kerangka perubahan budaya. Secara praktis, penelitian ini menawarkan HULM sebuah metode terstruktur untuk bergeser dari budaya yang didominasi “order” menuju lingkungan kerja yang lebih berpusat pada manusia dan berorientasi pada pembelajaran, yang dari waktu ke waktu diharapkan dapat meningkatkan kinerja organisasi.