Perpustakaan Digital ITB

PT Kaltim Prima Coal (KPC) adalah perusahaan pertambangan batubara yang beroperasi di Kalimantan Timur, Indonesia. Dalam operasinya, KPC mempekerjakan lebih dari 4000 karyawan. Untuk memastikan karyawannya memiliki kompetensi yang dipersyaratkan, penilaian kompetensi tahunan dilakukan selama 3 (tiga) tahun pertama seorang karyawan menduduki suatu jabatan. Namun, setelah karyawan menyelesaikan pengembangan selama 3 (tiga) tahun, penilaian ulang terhadap kompetensi tidak dilakukan. Sedangkan perusahaan menyadari bahwa pengembangan yang terus menerus diperlukan untuk mengelola kinerja karyawan. Di sisi lain, karyawan dengan posisi tingkat yang lebih tinggi biasanya lebih sedikit menerima umpan balik dari orang lain. Hal ini dikarenakan ada asumsi bahwa karyawan yang menempati posisi lebih tinggi sewajarnya lebih kompeten. Sebab lain adalah karena budaya segan untuk memberikan masukan kepada karyawan yang lebih tinggi jabatannya. Lebih dari itu, seorang karyawan khususnya para pemimpin, memiliki kesibukan yang tinggi dalam pekerjaannya, sehigga hampir tidak punya waktu untuk melakukan penilaian terhadap diri sendiri dan mengukur sejauh mana kompetensinya jika dibandingkan kebutuhan perusahaan yang diprasyaratkan. Berdasarkan kondisi tersebut, penulis melakukan penilaian ulang terhadap kompetensi karyawan untuk menemukan area perbaikan untuk merangsang pengembangan, produktivitas, dan kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan kepada Superintendent Mining Operation Division (MOD). Untuk mendapatkan hasil yang komprehensif, penelitian ini menerapkan survei umpan balik 360 derajat yang mengacu pada pengetahuan orang-orang dalam lingkaran pengaruh subjek survei yaitu atasan, rekan kerja , bawahan, pelanggan, dan penilaian diri sendiri. Pengambilan data dilakukan secara online dengan alat ukur yang dikembangkan berdasarkan kompetensi model KPC yang terdiri dari kompetensi inti dan kompetensi manajerial. Hasil survei menunjukkan bahwa 3 kompetensi terbawah yang perlu dikembangkan berdasarkan penilaian diri sendiri adalah kompetensi Perencanaan dan Pengelolaan Pekerjaan, Belajar Berkelanjutan, dan Wawasan Bisnis, sedangkan berdasarkan penilaian oleh orang lain adalah Perencanaan dan Pengelolaan Pekerjaan, Fokus pada Klien, dan Mengembangkan Orang Lain. Secara keseluruhan, di semua kompetensi, Superintendent MOD memberikan nilai pada diri sendiri lebih tinggi dari orang lain, atasan memberikan nilai lebih tinggi dari bawahan, dan bawahan menilai lebih tinggi dari rekan kerja dan pelanggan. 69% responden memberikan nilai 5 dan 6, 29% memberikan nilai 1 sampai 4 dan 2% N.A. Berdasarkan hasil survey, kompetensi Inti dan Technical adalah kekuatan Superintendent MOD, sedangkan dimensi yang masih perlu dikembangkan terletak pada area Kompetensi Manajerial. Dampak umpan balik 360 derajat akan sangat terbatas jika proses berakhir setelah subjek menerima laporan umpan balik mereka. Hasil survei ini akan memberikan manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi individu jika ditindaklanjuti dengan serangkaian program pengembangan. Karena itu, pada bagian akhir laporan ini, penulis menyarankan program pengembangan menggunakan kerangka pembelajaran 70-20-10. 70% adalah model pembelajaran Experencial Learning dimana pembelajaran dilakukan melalui penyelesaian tugas sehari-hari, penyelesaian masalah, atau program rotasi. 20% adalah model pembelajaran Social Learning dimana pembelajaran terjadi dengan belajar dan mengamati dari individu lain contohnya adalah coaching dan mentoring. Sedangkan 10% adalah model pembelajaran Formal Learning formal yaitu pembelajaran dengan cara yang disampaikan secara terorganisir. Pembelajaran formal terbagi menjadi dua strategi, tatap muka dan online. Tatap muka berbentuk sesi persiapan, kursus instruksional, seminar, lokakarya dan secara teratur disampaikan di ruang kelas. Pada akhirnya, untuk menciptakan iklim organisasi di mana individu merasa nyaman untuk menerima dan memberikan umpan balik kerja sehari-hari, disarankan untuk melakukan survei umpan balik 360 derajat secara berkala. Dengan begitu, peningkatan kinerja atau perubahan perilaku dapat diukur.