![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
COVER Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 1 Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 2 Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 3 Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 4 Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
BAB 5 Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza ![](https://digilib.itb.ac.id/assets/icon/pdf.gif)
PUSTAKA Zhang Xiao
PUBLIC Roosalina Vanina Viyazza
Manajemen ekspatriat, diartikan sebagai proses manajemen yang meliputi seleksi, persiapan, hubungan dengan perusahaan negara asal, evaluasi kinerja, repatriasi, dan perencanaan karir, bagi seorang pegawai yang ditugaskan untuk sementara atau
tetap bekerja di luar negeri. Konsep ini telah menjadi topik penelitian populer di
kalangan sarjana manajemen Barat selama dua dekade terakhir, sedangkan situasi di
Tiongkok dan Indonesia berbeda. Hanya ada sedikit penelitian yang berfokus pada
manajemen ekspatriat di pasar negara berkembang. Memanfaatkan kebijakan luar
negeri Indonesia dan Tiongkok, semakin banyak pegawai dari badan usaha milik
negara Tiongkok yang dikirim ke Indonesia dalam beberapa tahun terakhir. hal ini
biasanya melibatkan para profesional, manajer, atau pakar teknis terampil yang
diperlukan untuk mengawasi atau berkontribusi pada proyek tertentu, mentransfer
pengetahuan, atau mengelola operasi. Para ekspatriat ini dapat bekerja di berbagai
industri seperti pembangunan infrastruktur, energi, telekomunikasi, dan banyak lagi. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian ini. Kami menganalisis ekspatriat CSOE di Indonesia dari (1) aspek organisasi, menggunakan teori dukungan organisasi yang dirasakan; dari (2) aspek individu, dengan menggunakan model adaptasi antar budaya. Jarak budaya antara Tiongkok
dan Indonesia adalah 0,44 (Kogut dan Singh Index (1988)), yang dihitung dengan
Teori Dimensi Budaya Hofstede dan hasil Indeks KS. Berdasarkan jarak budaya ini,
IV
tujuan penelitian adalah mengeksplorasi strategi pengelolaan sumber daya manusia
yang berkelanjutan pada ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Metode penelitian yang kami gunakan adalah analisis kualitatif, diperoleh potret
dasar ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Berdasarkan potret tersebut dan
variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku ekspatriat, solusi rencana
implementasi topik penelitian ini mulai dijajaki. Pada dasarnya, strategi pengelolaan
sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia dapat diterapkan
pada empat tahapan perilaku ekspatriat, yaitu 1) tahap ‘Bulan Madu’ atau ‘Turis’; 2)
Tahap Titik Krisis; 3) Tahap Pull Up/Pemulihan dan 4) Tahap Penyesuaian/Adaptasi. Dalam keseluruhan proses ini, Anteseden Organisasi dan Individu dari Adaptasi
Antar Budaya Ekspatriat BUMN Tiongkok dapat dianggap sebagai alasan mengapa
ada perilaku ekspatriat. Berdasarkan penjelasan di atas, kami merangkum lima aspek
manajemen sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia sebagai
berikut: 1) Pelatihan Antar Budaya dan Pengembangan Bakat; 2) Kompensasi dan
Tunjangan; 3) Saluran Komunikasi yang Jelas; 4) Manajemen Kinerja Ekspatriat; 5)
Dukungan Karir Berganda.