Perpustakaan Digital ITB

Manajemen ekspatriat, diartikan sebagai proses manajemen yang meliputi seleksi, persiapan, hubungan dengan perusahaan negara asal, evaluasi kinerja, repatriasi, dan perencanaan karir, bagi seorang pegawai yang ditugaskan untuk sementara atau tetap bekerja di luar negeri. Konsep ini telah menjadi topik penelitian populer di kalangan sarjana manajemen Barat selama dua dekade terakhir, sedangkan situasi di Tiongkok dan Indonesia berbeda. Hanya ada sedikit penelitian yang berfokus pada manajemen ekspatriat di pasar negara berkembang. Memanfaatkan kebijakan luar negeri Indonesia dan Tiongkok, semakin banyak pegawai dari badan usaha milik negara Tiongkok yang dikirim ke Indonesia dalam beberapa tahun terakhir. hal ini biasanya melibatkan para profesional, manajer, atau pakar teknis terampil yang diperlukan untuk mengawasi atau berkontribusi pada proyek tertentu, mentransfer pengetahuan, atau mengelola operasi. Para ekspatriat ini dapat bekerja di berbagai industri seperti pembangunan infrastruktur, energi, telekomunikasi, dan banyak lagi. Hal inilah yang melatar belakangi penelitian ini. Kami menganalisis ekspatriat CSOE di Indonesia dari (1) aspek organisasi, menggunakan teori dukungan organisasi yang dirasakan; dari (2) aspek individu, dengan menggunakan model adaptasi antar budaya. Jarak budaya antara Tiongkok dan Indonesia adalah 0,44 (Kogut dan Singh Index (1988)), yang dihitung dengan Teori Dimensi Budaya Hofstede dan hasil Indeks KS. Berdasarkan jarak budaya ini, IV tujuan penelitian adalah mengeksplorasi strategi pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan pada ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Metode penelitian yang kami gunakan adalah analisis kualitatif, diperoleh potret dasar ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia. Berdasarkan potret tersebut dan variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku ekspatriat, solusi rencana implementasi topik penelitian ini mulai dijajaki. Pada dasarnya, strategi pengelolaan sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia dapat diterapkan pada empat tahapan perilaku ekspatriat, yaitu 1) tahap ‘Bulan Madu’ atau ‘Turis’; 2) Tahap Titik Krisis; 3) Tahap Pull Up/Pemulihan dan 4) Tahap Penyesuaian/Adaptasi. Dalam keseluruhan proses ini, Anteseden Organisasi dan Individu dari Adaptasi Antar Budaya Ekspatriat BUMN Tiongkok dapat dianggap sebagai alasan mengapa ada perilaku ekspatriat. Berdasarkan penjelasan di atas, kami merangkum lima aspek manajemen sumber daya manusia ekspatriat BUMN Tiongkok di Indonesia sebagai berikut: 1) Pelatihan Antar Budaya dan Pengembangan Bakat; 2) Kompensasi dan Tunjangan; 3) Saluran Komunikasi yang Jelas; 4) Manajemen Kinerja Ekspatriat; 5) Dukungan Karir Berganda.