Perpustakaan Digital ITB

Era digitalisasi menuntut perusahaan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di Indonesia untuk melakukan transformasi digital. PT. XYZ adalah perusahaan BUMN yang bergerak di bidang Elektronika untuk Industri dan Infrastruktur. Guna mewujudkan BUMN menjadi perusahaan digital, Kementerian BUMN menerapkan Seven Elements of Human Capital Architectures untuk meningkatkan daya saing dalam menghadapi digitalisasi saat ini. Salah satu elemen arsitektural yang diusung adalah “Performance Management and Rewarding System”. Saat ini PT. XYZ masih menggunakan sistem manajemen kinerja tradisional. Pre-survey menunjukkan hasil bahwa karyawan merasa Sistem Manajemen Kinerja saat ini tidak efektif karena beberapa faktor diantaranya adalah data tidak terintegrasi, proses manual memakan banyak waktu hanya untuk fungsi administrasi, dan tidak berdampak besar pada pengembangan karir. Untuk menuju perusahaan digital, perusahaan BUMN dituntut gesit dan memiliki pola pikir digital. Hal menuntut PT. XYZ untuk memiliki sistem manajemen kinerja dan budaya perusahaan yang mengarah ke digital. Berdasarkan studi literatur, system manajemen kinerja merupakan proses yang meliputi perencanaan, perancangan, pelaksanaan, evaluasi strategi, indikator kinerja, dan penetapan target yang berkaitan dengan program kerja. Sistem manajemen kinerja berfungsi sebagai fungsi strategis, administratif, dan pengembangan. Berdasarkan kerangka budaya digital yang diusung oleh CIGREF, penulis mengadaptasi kerangka tersebut untuk mengukur kesiapan budaya digital dan efektivitas sistem manajemen kinerja PT XYZ. Ketujuh dimensi yang diukur dalam budaya digital PT. XYZ adalah Viability, Openness, Knowledge, Agility, Trust, Interdepence, and Responsibility. Tiga dimensi yang diukur dalam Sistem Manajemen Kinerja PT. XYZ adalah Openness, Knowledge, and Agility. Analisis juga dilakukan terhadap Sistem Kompensasi yang diterapkan di PT. XYZ yang akan digunakan sebagai komponen tambahan dalam pembahasan sistem manajemen kinerja. Dari hasil rata-rata tiap dimensi yang didapat dari hasil survei, penulis meratakan tiap dimensi yang dinilai rendah, sedang, dan rendah. Dari penyebaran kuesioner ini diperoleh 75 responden PT.XYZ dari 8 divisi dan 5 unit bisnis. Hasil survei menunjukan bahwa kesiapan budaya digital PT XYZ berada pada level medium dengan level tiap dimensi Viability, Openness, Knowledge, Agility, Interdependence, dan Responsibility adalah medium dan trust menjadi satu satunya dimensi yang mencapai level high. Survei juga menunjukan bahwa efektifitas dari sistem manajemen kinerja PT.XYZ untuk bergerak menuju perusahaan digital berada pada level medium dengan level untuk dimensi Openness, Knowledge, Agility juga medium. Survei mengenai kompensasi menunjukan nilai rata-rata paling rendah pada kepuasan karyawan terhadap keselarasan pemberian insentif dengan hasil penilaian kineja. Rekomendasi untuk meningkatkan kesiapan pada Kultur digital ditujukan untuk meningkatkan tiga dimensi terbawah pada kultur digital yaitu knowledge, agility, dan interdependence. Rekomendasi yang diajukan untuk meningkatkan keefektifan sistem manajemen kinerja saat ini adalah dengan melakukan digitasi sistem iv manajemen kinerja yang mendukung kebutuhan sistem manajemen kinerja juga perbaikan dari setiap siklus sistem manajemen kinerja. Perubahan sistem manajemen kinerja merupakan perubahan besar yang akan berdampak pada seluruh karyawan PT. XYZ juga berpengaruh dengan adanya perubahan lain seperti sistem penghargaan. Untuk mengimplementasikan sistem manajemen kinerja yang baru, di gunakan model manajemen perubahan delapan langkah kotter yang menunjukan langkah-langkah yang harus dilakukan PT. XYZ dalam melakukan sebuah perubahan yang besar.