Perpustakaan Digital ITB

Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji Sistem Pengembangan Kinerja (PDS) PT MNO dan mengusulkan model baru yang selaras dengan nilai dan budaya perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan data multisumber yang dianalisis dengan analisis kualitatif tematik dan triangulasi. Data kualitatif dari wawancara ditriangulasi dengan data sekunder dari engagement survey, dokumen PT MNO Performance Development System, dan PT MNO Management System untuk mendapatkan wawasan tentang tiga area yang menjadi pertanyaan penelitian dalam thesis ini: persepsi karyawan terhadap PDS saat ini, faktor-faktor yang berkontribusi terhadap ketidakselarasannya dengan engagement, dan desain sistem pengembangan kinerja terkait penghargaan yang baru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa, secara umum, karyawan menganggap PDS saat ini kurang jelas dan efektif. Banyak responden melaporkan bahwa ekspektasi kinerja sering kali ambigu karena kurangnya komunikasi yang jelas. Pengembangan yang terintegrasi dengan pertumbuhan karier dianggap tidak terlihat, yang menyebabkan perasaan tidak pasti. Dalam hal penghargaan, karyawan merasa bahwa hubungan antara kinerja dan penghargaan masih tidak konsisten, terlpeas dari persepsi yang memuaskan terhadap total penghargaan oleh PT MNO. Analisis juga mengidentifikasi faktor perilaku, budaya, dan proses yang terkait dengan faktor yang berkontribusi terhadap ketidakselarasan dalam PDS. Berdasarkan perspektif budaya dan perilaku, PT MNO mendorong komunikasi terbuka, otonomi, dan kelincahan, tetapi pada kenyataannya, hal itu masih sangat dipengaruhi oleh high power distance dan collectivism value, yang membuat komunikasi terbuka dan motivasi untuk belajar berdasarkan otonomi belum efektif. Dari perspektif proses, PDS saat ini masih dianggap kurang transparan dan dianggap sebagai beban birokrasi, yang membuat karyawan belum melihat nilai dari sistem tersebut. Sebagai tanggapan, studi ini mengusulkan desain praktis untuk pengembangan kinerja yang terkait dengan penghargaan untuk memberikan penetapan tujuan yang jelas, umpan balik berkelanjutan, dan komunikasi penghargaan yang transparan. Sasaran kinerja dilakukan melalui proses penciptaan bersama dan komunikasi terbuka, yang menggabungkan tujuan pribadi dan organisasi. Tonggak dan kompetensi yang terukur ditetapkan sebagai dasar untuk jalur pengembangan menuju pertumbuhan karier, dengan proses umpan balik menjadi dukungan utama. Setiap tonggak dan kriteria kinerja menjadi dasar untuk penghargaan, sehingga menjadikannya transparan. Penghargaan yang diberikan tidak hanya terfokus pada kompensasi dan benefit saja, tetapi juga dalam bentuk pengembangan karir yang adil. Sistem pengembangan kinerja yang dikaitkan dengan penghargaan yang transparan diharapkan dapat meningkatkan keterlibatan dan adopsi sistem oleh karyawan, kepuasan terhadap penghargaan, dan motivasi karyawan, yang berujung pada kinerja individu dan organisasi yang lebih baik.