Berikut adalah ringkasan dari teks tersebut dalam maksimal 50 kalimat: Bab IV menyajikan hasil penelitian tentang sistem manajemen karir di KSI, meliputi wawancara semi-terstruktur dengan karyawan, analisis jaringan sosial, analisis kesenjangan (gap analysis), dan solusi bisnis yang diusulkan. Wawancara dengan 9 karyawan (kepala biro, kepala divisi, dan staf) mengungkapkan bahwa kesulitan promosi karir menjadi isu utama. Penugasan dari perusahaan induk seringkali menjadi prioritas untuk posisi kepala biro. Karyawan juga menilai penilaian kinerja saat ini tidak efektif karena perlakuan yang sama untuk semua orang. Peluang karir yang terbatas, terutama untuk mencapai posisi kepala biro, juga menjadi perhatian. Karyawan mengharapkan peningkatan peluang karir dan menganggap karir mempengaruhi motivasi dan keputusan untuk mengundurkan diri. Analisis jaringan sosial menggunakan software Ucinet menunjukkan interaksi antar karyawan. Kepala Biro HR GA, Kepala Divisi Komersial, dan Kepala Biro Komersial diidentifikasi sebagai patron (orang yang berpengaruh) karena memiliki interaksi paling tinggi. Kepala Biro HR GA, Kepala Divisi HSE Control, dan Kepala Divisi Perencanaan Produksi berpotensi menjadi agen perubahan dalam implementasi sistem manajemen karir. Analisis kesenjangan membandingkan kondisi sistem manajemen karir KSI saat ini dengan kondisi yang diharapkan di masa depan, khususnya dalam pengembangan dan retensi talenta. Kesenjangan ditemukan dalam penilaian kinerja, manajemen talenta, pengembangan karyawan, perencanaan karir, dan engagement karyawan. Solusi bisnis yang diusulkan mencakup pembentukan metode manajemen talenta yang terintegrasi, prosedur penilaian kinerja yang baru, dan penambahan pengembangan talenta. Sistem manajemen talenta terintegrasi mencakup perencanaan KPI individu, proyek pengembangan individu, penilaian kinerja, evaluasi proyek pengembangan, penentuan talenta tinggi, penugasan tugas kepemimpinan, evaluasi talenta tinggi, dan perluasan tanggung jawab pekerjaan. Promosi karir dan promosi tingkatan (grade promotion) akan menjadi dua hal yang berbeda. Promosi karir untuk posisi yang lebih tinggi, sedangkan promosi tingkatan sebagai imbalan atas kinerja. Penilaian kinerja harus dilakukan secara objektif dengan standar yang jelas dan transparan. Pengembangan talenta tinggi akan mencakup realisasi target KPI, penyelesaian proyek pengembangan individu, penugasan tugas kepemimpinan, dan perluasan tanggung jawab pekerjaan. Implementasi sistem manajemen karir yang baru direncanakan akan diumumkan pada tahun 2024 dan diimplementasikan pada tahun 2025. Agen perubahan akan membantu dalam kampanye dan sosialisasi. Focus Group Discussion (FGD) dengan perwakilan manajemen KSI menyimpulkan bahwa desain sistem manajemen karir yang diusulkan akan selaras dengan proposal KSI untuk merancang jalur karir baru. Disarankan jalur karir ganda (dual career paths) tidak diperlukan karena ukuran organisasi, lingkup pekerjaan, dan anggaran.